Justa causa de despedimento

Justa causa de despedimento

Perguntam-nos o que é que pode ser considerado justa causa de despedimento.

De acordo com o artigo 9º do DL nº64-A/89, 27 de Fevereiro, a justa causa de despedimento é o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Sempre que se verfique uma situação concreta que caiba no âmbito desta norma, teremos justa causa de despedimento.

Este decreto-lei enumera um conjunto de situações que constituem justa causa de despedimento. Outras situações de justa causa poderiam ser descritas e, todavia, não estão enumeradas, uma vez que as leis não podem prever todas as situações possíveis. O legislador, com esta enumeração, pretende explicar que género de situação poderá constituir a justa causa de despedimento.

Assim, e porque pensamos ser de todo o interesse o conhecimento destas situações, quer para empregadores quer para empregados, iremos transcrevê-las da lei.

    Constituem justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:

• "desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
• violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
• provocação repetida de conflitos com os outros trabalhadores da empresa;
• desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado;
• lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
• prática intencional, no âmbito da empresa, de actos lesivos da economia nacional;
• faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano, cinco seguidas ou dez interpoladas;
• falta culposa de observância de normas de higiene e segurança no trabalho;
• prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre a entidade patronal individual não pertencente aos mesmos órgãos, seus delegados ou representantes;
• sequestro e em geral crimes contra a liberdade da pessoas referidas no ponto anterior;
• incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou actos administrativos definitivos e executórios;
• reduções anormais da produtividade do trabalhador;
• falsas declarações relativas à justificação de faltas".

Como resumo do que foi dito e para que não reste dúvida alguma sobre esta matéria, a justa causa envolve um comportamento culposo do trabalhador, isto é, o trabalhador é culpado da acção ou omissão que efectuou.

O comportamento tem que imediatamente impossibilitar a continuação do contrato de trabalho. Isto quer dizer que se a entidade patronal, depois de tomar conhecimento do facto que justifique o despedimento, permitir que o trabalhador continue a laborar na empresa, reconhece não ser o dito facto impeditivo da manutenção da relação de trabalho e não poderá despedir o trabalhador por justa causa relacionada com essa acção ou omissão.

Por fim, esse comportamento tem que ser grave por si mesmo e nas suas consequências.

Para se proceder a um despedimento com esta justificação é necessário a realização de um processo disciplinar dentro da empresa. Este processo disciplinar é regulado no decreto-lei acima referido e o não respeito por alguma das suas regras implica a nulidade do processo disciplinar e a impossibilidade de se proceder ao respectivo despedimento por justa causa.

O mais importante conselho que poderemos aqui fazer ,tanto aos trabalhadores como às entidades patronais, é o de realizarem todos os passos relativos ao processo disciplinar apoiados em advogados. Dizermos isto é um dever de consciência, pois se o acompanhamento jurídico adequado pode evitar um despedimento que, eventualmente, poderá pôr a família do trabalhador sem sustento, é igualmente certo que não é só o trabalhador que tem interesse no acompanhamento jurídico. A entidade patronal não quererá que um trabalhador que tenha traído a relação de trabalho, ao ponto de se justificar o seu despedimento com justa causa, continue ao serviço da empresa por lapsos no procedimento disciplinar. Mas esta será a consequência de qualquer lapso ocorrido durante o processo disciplinar.

Concretizando-se o despedimento, o trabalhador tem 5 dias úteis para pedir a providência cautelar de suspensão do mesmo. Ora, isto implica que recorra a um advogado mal receba a notificação. Só assim ele terá tempo de agir.

Independentemente da providência cautelar, o trabalhador tem direito a recorrer ao Tribunal do Trabalho competente para julgar da rectidão do seu despedimento.

Esta semana, pela delicadeza do tema, considerámos ser preferível omitir qualquer inicial que pudesse indicar quem nos contactou.

   José António Ribeiro